CORONAVIRUS et Droit du Travail : quelle stratégie adopter pour l’entreprise ?

L’arrivée du Coronavirus sur notre territoire bouleverse totalement l’ensemble des activités humaines.

Sa vitesse de propagation met à rude épreuve la faculté d’adaptation inhérente à tout chef d’entreprise.

Dans cette période particulièrement troublée, quelle peut être la stratégie du chef d’entreprise afin d’assurer autant que possible la continuité de son activité et la protection de la santé des salariés ?

Bien évidemment, face à cette crise, les entreprises ne sont pas égales : les entreprises appartenant à des secteurs pour lesquels le télétravail ne peut être mis en place (bâtiment, restauration ect…) seront vraisemblablement plus impactées que les autres.

Il n’est pourtant pas inutile de réfléchir à ce que pourrait être la stratégie de l’entreprise, étant entendu qu’elle est forcément évolutive et devra donc être adaptée au jour le jour en fonction de l’évolution de la propagation.

Rappel des gestes barrières

La première étape de cette stratégie vise à rappeler non seulement aux salariés de l’entreprise mais aussi à tous les intervenants extérieurs ayant vocation à y intervenir ce que l’on appelle désormais les gestes barrières susceptibles d’enrayer la propagation de l’épidémie.

Il s’agit autant d’enrayer la propagation du Covid-19 et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise que d’exécuter l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur, prévue par l’article L.4121-1 du Code du travail.

Le rappel des gestes barrières est fondamental pour chaque entreprise, mais surtout pour celles pour lesquelles la mise en place du télétravail est exclue en raison de l’activité de l’entreprise.

L’ARS Centre Val de Loire vient de mettre à disposition un kit de communication particulièrement exhaustif relatif aux gestes barrières concernant le Coronavirus (centre-val-de-loire.ars.sante.fr).

Limitation des déplacements dans les zones à risque

Compte tenu de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, le fait d’envoyer un salarié en déplacement professionnel dans une zone à risque pourrait être considéré comme une faute inexcusable.

En toute hypothèse cette situation apparait difficilement envisageable compte tenu de l’annulation d’un grand nombre de lignes aériennes et de l’interdiction de séjour dont les européens commencent à faire l’objet, comme par exemple aux USA.

Pour autant, se pose la question de l’éventuel rapatriement des salariés détachés/expatriés dans une zone à risque.

Il semble logique de considérer que dans de telles circonstances, l’employeur doit proposer aux salariés concernés le rapatriement anticipé.

Mise en place du télétravail

La fermeture des écoles induite par l’épidémie de coronavirus et les problèmes de garde qu’elle ne manque pas d’engendrer est certainement l’occasion de mettre en place le télétravail, du moins lorsque l’activité de l’entreprise le permet.

Rappelons que selon l’article L.1222-11 du Code du travail, dont la rédaction, qui date de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, apparait aujourd’hui annonciatrice, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »

En clair, dans les circonstances que nous rencontrons actuellement, la mise en place du télétravail peut avoir lieu sans l’accord des salariés.

Bien évidemment, il est préférable d’expliquer aux intéressés mais aussi au Comité Social et Économique lorsqu’il existe, que cette mesure constitue avant tout une mesure de protection des salariés de nature à permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Recours au Chômage partiel

Le recours au chômage partiel semble la solution la plus appropriée pour les entreprises connaissant une chute d’activité et qui ne peuvent avoir recours au télétravail compte tenu de la nature de leur activité.

On rappellera que selon les dispositions de l’article R.5122-1 du Code du travail, les motifs de recours à l’activité partielle sont :

  • La conjoncture économique,
  • Les difficultés d’approvisionnement en matière premières ou en énergie ;
  • Un sinistre,
  • La transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ;
  • Des intempéries de caractère exceptionnel ;
  • Tout autre circonstance de caractère exceptionnel.

A l’évidence l’épidémie de Coronavirus constitue une « circonstance de caractère exceptionnel », ce qui, du reste, est confirmé par le Ministre de l’Economie.

Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, et qui subissent une perte de revenus imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de celui-ci, soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans cet établissement en dessous de la durée légale de travail, bénéficient d’une allocation spécifique à la charge de l’Etat.

Ainsi le contrat de travail des salariés n’est pas rompu mais suspendu, et les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération intérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

Afin d’accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unedic :

  • 7, 74 € pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
  • 7, 23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés ;

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