Par trois décisions en date du 23 mai 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient éclaircir le cadre juridique d’un licenciement pour inaptitude physique.
L’avis des délégués du personnel pour le reclassement d’un salarié inapte peut être recueilli par voie électronique : Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-24.713 FS-PB, Sté Perguilhem c/ L.
Le salaire de référenceà prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié,celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie : Cass. soc. 23-5-2017 n° 15-22.223 FS-PBRI, L. c/ Sté VDC distribution.
L'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte en raison d’un accident du travail ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité : Cass. soc. 23-5-2017 n° 16-10.580 FS-PB.
L’avis des délégués du personnel quant au reclassement du salarié
Depuis la Loi Travail, peu important la cause de l’inaptitude, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette consultation doit avoir lieu avant toute proposition de reclassement. Cette obligation qui ne concernait que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, concerne désormais aussi les salariés dont l’inaptitude est sans lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Au visa de l’article L.1226-10 du Code du travail sur les ATMP, la Cour de cassation admet pour la première fois que « satisfait aux exigences de ce texte la convocation des délégués du personnel par voie électronique ».
A fortiori, cette décision devrait également s’appliquer au reclassement d’un salarié inapte pour maladie non professionnelle.
Cette consultation ne doit pas être prise à la légère puisque toute omission de l'employeur prive le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de cause réelle et sérieuse et peut justifier une condamnation pour délit d’entrave.
Le salaire de référence pour calculer l’indemnité de licenciement
L’article R.1234-4 du Code du travail prévoit que le salarié de référence est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : (1) Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; (2) Soit le tiers des trois derniers mois.
Lorsqu’il s’agit de déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement, le salaire de référence à prendre en considération est bien souvent difficile à déterminer pour un licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement du salarié compte tenu de ses absences pour maladie.
- Doit-on déterminer le salaire de référence en l’état des bulletins de paie?
- Doit-on au contraire reconstituer fictivement le salaire du salarié comme si il était présent dans l’entreprise?
- Ou doit-on non pas se placer sur la période précédant immédiatement la rupture du contrat de travail mais plutôt sur celle précédant la maladie?
Pour la première fois, la Cour de cassation est venue trancher en affirmant que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie ».
Pas de cumul d’indemnités en cas d’irrégularités de fond
Le défaut de consultation des délégués du personnel pour le reclassement d’un salarié déclaré inapte en raison d’un accident du travail est sanctionné par l’indemnité prévue à l’article L.1226-15, équivalente au mois à 12 mois de salaire.
Le licenciement qui est mal motivé, ne faisant en conséquence pas état d’une impossibilité de reclassement, est dépourvu de cause réelle et sérieuse (V. notamment : Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.989 F-D). Le salarié est alors en droit d’obtenir une indemnité équivalente à six mois de salaire lorsqu’il a au moins deux ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise de plus de onze salariés.
En l’espèce, il s’agissait d’un licenciement qui ne respectait aucune de ces deux formalités substantielles. La Cour de cassation décide pour la première fois que l’indemnité prévue à l’article L.1226-15 et l’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas. La Chambre sociale ne retient dans ce cas que l’indemnité spéciale de douze mois de salaires.
Articles rédigés par Maxime Sanglard, Master 2 Droit Social, Aix-Marseille Université.